現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)都開展了績效考核，但是實施績效考核的結(jié)果往往解決不了老板所有的問題，其關(guān)鍵原因是將績效考核與績效管理混為一談了，績效考核只是績效管理系統(tǒng)的一種工具而已，因此如果企業(yè)想要實施績效考核，首先要做好這幾步：

高效考核第一步：數(shù)據(jù)說話

　　經(jīng)營企業(yè)，就是經(jīng)營三樣東西：一是人，二是市場或產(chǎn)品，三是經(jīng)營數(shù)據(jù)。

　　沒有數(shù)據(jù)，無法精益經(jīng)營

　　沒有數(shù)據(jù)，不是績效考核

　　沒有數(shù)據(jù)，不能有效激勵

高效考核第二步：結(jié)果導向

　　做事、做價值、做結(jié)果。結(jié)果才是王道!

　　一切行動計劃為結(jié)果服務(wù)。這些都是過程，都是為結(jié)果服務(wù)的。

　　面對結(jié)果，才能改善結(jié)果。要讓管理者敢于面對結(jié)果。

高效考核第三步：效果付費

　　有效果總比有道理更重要。

　　效果，是客戶和企業(yè)要的結(jié)果。

　　員工對效果負責、企業(yè)為效果買單。

　　概述：報酬和業(yè)績的真實情況。

　　1.能力不等于價值.考核比評估重要。

　　2.要使員工比以前更加努力，知道如何分配。

　　3.固定薪水養(yǎng)懶人
 

　　Teamface企典建議，如企業(yè)最常用的KPI，KPI的核心關(guān)鍵在K上絕對關(guān)鍵的績效指標的考核，而老板對績效管理的理解包含的項目就多得多，除了企業(yè)的關(guān)鍵的業(yè)績指標，還包括工作態(tài)度啊，考勤啊，勞動紀律啊，協(xié)作以及人關(guān)系啊，公司離職率，是否愿意加班等等，從管理的長期到短期管理的宏觀到微觀粗略的分類。有目標管理OKR、積分制等多種的績效管理的方法，一般根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇一種到兩種方法，一種為主，一種作為補充搭配的使用就比較好。

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